Références professionnelles

Vérifier le parcours des candidats

26 Juillet 2015 Par Florence Thibaut
Nicolas Hurlin
Pour Nicolas Hurlin, la vérification de références professionnelles gagnerait à être aussi utilisée par les plus petites entreprises. (Photo: Julien Becker)

Spécialisé dans le recrutement, le bureau de conseil RH The Recruiter vient d’intégrer les services de références professionnelles Doctor Chexs à son portfolio. Pas encore entièrement entrée dans les mœurs, la vérification de CV permet parfois de faire le tri dans une masse de candidatures.

Fondées en 2007, les activités de Doctor Chexs font désormais partie intégrante de l’équipe de The Recruiter. Les quatre recruteurs internes s’y consacreront chacun à hauteur de 20% de leur temps. Plusieurs types de vérifications de références professionnelles continueront à être proposés: analyse de données personnelles, d’expériences passées ou du bagage éducatif, diplômes et certifications, ou encore entretiens pour déterminer l’attitude ou le comportement d’un candidat sur base d’interview avec des personnes-ressources.

Émergente, la vérification des informations fournies par les candidats est loin d’être un réflexe. Elle doit encore souvent être présentée et expliquée aux entreprises. Ces dernières partent plutôt du principe que les données consignées dans un CV sont justes et les candidats de bonne foi. «C’est une demande qu’il faut stimuler, explique Nicolas Hurlin, founding partner chez The Recruiter et également à l’initiative de Doctor Chexs. Le recours à ce type de services n’est pas encore entré dans les mœurs. Cependant, une fois qu’on leur explique l’intérêt, les entreprises y sont souvent très réceptives.» Plus répandue dans les pays anglo-saxons, la vérification de références au Luxembourg n’est utilisée jusqu’à présent que par des grandes structures, et en particulier dans le secteur financier.

Relation de confiance

Falsification du diplôme, fausses fonctions pour cacher des périodes d’inactivité, CDD mentionné à la place d’une période d’essai non concluante ou dates qui ne correspondent pas, toutes sortes de cas de figure existent. Pour des raisons éthiques, chaque procédure de vérification démarre par l’accord du candidat. Ce dernier doit signer une lettre attestant de sa mise au courant. Il propose également souvent des personnes de contact pour attester de ses compétences. «Nous ne sommes jamais dans le jugement. Notre rôle est de faire remonter des informations, des témoignages et des données factuelles à l’entreprise. L’idée est de pouvoir maintenir la relation de confiance qui s’est instaurée entre le candidat et sa future entreprise.»

Il s’agit, la plupart du temps, de confirmer le ressenti du recruteur. «Dans le cas d’enquête comportementale, nous interrogeons par téléphone des personnes qui ont côtoyé le candidat durant une longue période, plusieurs mois voire plusieurs années. Nous les interrogeons sur son caractère, leur collaboration, etc. Nous croisons toujours les regards afin d’avoir une vue complète de la personne. Il est très important d’interpréter ces feed-back et de les remettre dans leur contexte. Lors d’un processus de recrutement classique, on n’a souvent que quelques heures avec celui qui postule. Ce type de services permet de compléter une première impression», achève Nicolas Hurlin.