EXPERTISES - Droit du travail

Transfert et perte d’avantages: qui ne dit mot consent

12 Juillet 2018 Par Noémie Haller - Avocat à la Cour - Senior Associate - Castegnaro-lus Laboris Luxembourg
CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg
CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg  (Photo: Castegnaro-Ius Laboris Luxembourg)

En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur doit maintenir l’intégralité des droits dont disposaient les salariés avant le transfert. À défaut, les salariés transférés doivent agir en conséquence, et ce, dans un délai raisonnable, sous peine d’être considérés comme ayant accepté les nouvelles dispositions moins favorables.

Tout transfert d’entreprise entraîne l’obligation pour le repreneur (cessionnaire) de maintenir les droits dont disposaient les salariés auprès de leur ancien employeur (cédant).

En effet, selon le Code du travail, «Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.»1

L’affaire commentée concernait un transfert d’entreprise intervenu dans le cadre de la reprise d’un hôtel ayant entraîné une perte de droits pour les salariés transférés.

En l’espèce, après le transfert, le nouvel employeur avait informé les salariés qu’il appliquerait désormais les dispositions légales applicables au secteur HORECA, entraînant la suppression d’un certain nombre de majorations et suppléments de salaire (notamment pour travail le dimanche, jours fériés, etc.) dont disposaient les salariés.

Plus de trois ans après le transfert, une salariée a agi judiciairement afin de réclamer le paiement de certains montants au titre des majorations et suppléments non appliqués depuis la date du transfert.

Le Tribunal du Travail et la Cour d’appel ont adopté la même approche.

L’employeur était-il en droit de supprimer de manière unilatérale les avantages des salariés transférés?

La Cour répond par la négative, en citant l’article L. 127-3 du Code du travail suivant lequel le cessionnaire est en principe tenu des obligations et avantages dont les salariés avaient bénéficié auprès du cédant.2

N’ayant pas maintenu les avantages dont disposait la salariée, la Cour a considéré que le nouvel employeur a opéré une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail en sa défaveur au sens de l’article L. 121-7 du Code du travail sans respecter les formes prévues par la loi.

La salariée n’aurait-elle pas dû réagir plus tôt pour contester la suppression de ses avantages?

S’agissant de la procédure de modification unilatérale du contrat de travail en défaveur du salarié, la Cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 121-7 du Code du travail, le salarié a deux possibilités d’agir3 pour s’opposer à la modification intervenue:

  1. si la modification est notifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut refuser cette modification, auquel cas son refus vaut résiliation du contrat de travail qui est considérée comme un licenciement. Dans ce cas, le salarié peut agir en justice du chef de licenciement abusif;
  2. si la modification n’est pas notifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut agir en nullité de la modification. Cette action n’étant pas soumise à la condition de démission du salarié.

Or, en l’espèce, la salariée n’a ni démissionné, ni intenté une action en nullité contre cette modification. Au contraire, elle a continué à travailler pendant plus de trois ans sous les nouvelles conditions de travail (moins favorables) en se contentant seulement de protester4 et en agissant en référé pour réclamer le paiement des majorations de salaire litigieuses.

La Cour retient que les courriers de protestations versés ne sont pas suffisants pour acter l’opposition de la salariée à la modification, la loi imposant au salarié soit d’agir en justice en nullité, soit de refuser la révision, et donc de démissionner.

L’employeur n’ayant en l’espèce pas respecté les conditions de formes de l’article L. 121-7 du Code du travail, la salariée aurait dû, selon la Cour, agir en justice pour demander la nullité de la modification.

S’agissant plus particulièrement de l’action en nullité, la Cour rappelle que si la loi n’impose aucun délai particulier endéans lequel le salarié doit agir, «il faut admettre que l’action de la salariée se fasse cependant dans un délai raisonnable, sous peine de forclusion et non seulement, comme en l’espèce, quatre années après le transfert d’entreprise. Admettre le contraire, permettrait au salarié de laisser son employeur dans une insécurité juridique encore des années après la reprise.»

La Cour a ainsi confirmé le premier jugement en retenant que «la salariée qui reste travailler plusieurs années auprès du nouvel employeur est supposée avoir maintenu son contrat aux nouvelles conditions et est censée avoir accepté la modification de son contrat de travail».

En conclusion:

Si, par le passé, la Cour a fait application à plusieurs reprises d’une exigence d’agir dans un «délai raisonnable»5 - application qui a d’ailleurs été confirmée par la Cour de Cassation6 - il échet ici de relever qu’elle retient explicitement que des courriers de protestations n’ont aucun effet à cet égard.Seule une action en justice en nullité de la modification étant efficace (une action en référé n’étant pas suffisante non plus).

Ainsi, le non-maintien par le nouvel employeur des avantages des salariés transférés ne sera pas sanctionné si le salarié reste passif et n’agit pas de manière appropriée dans un délai raisonnable après la modification de ses conditions de travail.

Cour d’appel, 15 mars 2018, n°44384 du rôle

1 Article L. 127-3 (1), alinéa 1 du Code du travail.
2 Cour d’appel, 16 octobre 2014, n°38582 qui rappelle le principe suivant lequel le transfert d’entreprise implique le maintien pour les salariés transférés de leurs conditions de travail antérieures.
Cour d’appel, 29 juin 2017, n°42824 du rôle.
4 En l’espèce, la protestation contre le non-paiement des majorations serait notamment intervenue par le biais de courriers collectifs signés par l’ensemble des salariés du personnel et par le biais d’un courrier du syndicat Alimentation et Hôtellerie.
Cour d’appel, 17 octobre 2013, n°39336; Cour d’appel, 7 mai 2015, n°40776.
6 Cour de Cassation, 28 avril 2016, n°46/16.
7 En effet, les décisions du 17 octobre 2013 et du 7 mai 2015 citées ci-avant faisaient notamment référence au fait que le salarié «n’a à aucun moment émis des réserves ou une protestation», laissant ainsi penser que le délai raisonnable aurait pu être apprécié différemment en cas de contestation.