Convention collective bancaire

Second round de négociations pour la Place

05 Juillet 2017 Par Jean-Michel Hennebert
La future convention collective qui doit couvrir 2018-2020 sera un texte « modernisé » pour répondre aux défis d’un secteur qui emploie quelque 25.000 personnes.
La future convention collective qui doit couvrir 2018-2020 sera un texte « modernisé » pour répondre aux défis d’un secteur qui emploie quelque 25.000 personnes.  (Photo: Anthony Dehez)

Alors que les partenaires sociaux sont tombés d’accord sur la prolongation, pour 2017, de la convention collective bancaire 2014-2016, les négociations sur un nouveau cadre «modernisé» se poursuivent. ABBL côté patronat, Aleba, OGBL-SBA et LCGB-SESF côté syndicats assurent vouloir «parler de tout» afin de mettre au point «un texte lisible, compréhensible et donc applicable». Explications.

Débutées fin décembre 2016, les négociations autour de l’élaboration d’une nouvelle convention collective dans le secteur bancaire se poursuivent. Car même si l’ABBL (Association des banques et banquiers, Luxembourg) côté patronat et les syndicats Aleba, OGBL-SBA et LCGB-SESF ont officiellement signé, le 22 juin dernier, un accord qui permet aux salariés de la Place de voir le cadre légal du secteur garanti pour 2017 et de bénéficier du versement d’une prime de signature de 400  euros bruts, le texte «simplifié et modernisé» voulu par les partenaires sociaux reste encore à écrire. Un texte entièrement nouveau qui devrait être en vigueur pour la période 2018-2020. Si tous s’accordent sur les lacunes de la convention collective reconduite, certains différends persistent, malgré la volonté affichée de part et d’autre «de ne pas avoir de tabous». Revue des trois principaux points d’achoppement.

1. La rémunération

Priorité principale du front syndical, qui revendique une hausse des rémunérations «après six années de gel de salaires», comme le rappelle Vincent Jacquet, secrétaire général adjoint du LCGB, cette question se heurte aux visions de l’ABBL. Pas tant sur le principe de la revalorisation que sur celui du mode de répartition. Alors que les syndicats entendent pouvoir présenter une convention collective sur laquelle est inscrite noir sur blanc «une hausse linéaire des salaires», autrement dit une augmentation générale «et conséquente» des rémunérations, selon Véronique Eischen, membre du bureau exécutif de l’OGBL, l’organisation patronale maintient sa volonté d’introduire la notion de mérite individuel. «Nous pouvons parler de tout, mais il existe une ligne rouge sur ce sujet: nous ne voulons pas de hausse linéaire», martèle pour sa part Serge de Cillia, CEO de l’ABBL. Pour Gilles Steichen, vice-président de l’Aleba, une marge de manœuvre existe cependant, puisque «le patronat sait que les syndicats veulent du linéaire; reste désormais à définir ce linéaire, car nous sommes conscients du besoin d’adaptation aux évolutions du secteur».

2. La proportionnalité

Cheval de bataille de l’ABBL, cette question pourrait également être à l’origine de longs échanges entre partenaires sociaux. Présentée comme «un moyen de mettre en place un cadre réglementaire lisible et compréhensible où les choses seront clairement exprimées», cette mesure vise, selon l’organisation patronale, à «introduire une marge de manœuvre dans la convention collective pour tenir compte des réalités du terrain». Autrement dit, de favoriser les accords d’entreprise plutôt que l’accord de branche, «à l’image de ce qu’est en train de faire Emmanuel Macron en France dans sa réforme du Code du travail», estime l’ABBL. Sur ce point, le front syndical n’a pas fait part de son opposition formelle, même si certaines inquiétudes ont été évoquées quant au champ précis d’application de cette notion. Particulièrement en ce qui concerne le respect de la nouvelle loi sur le temps de travail, via «un meilleur contrôle des heures prestées ou des actions contre les dépassements des durées maximales autorisées».

3. La responsabilité sociale

Mise en avant par les syndicats dans leur cahier commun de revendication, la thématique englobe non seulement le respect «de la philosophie du Code du travail» en termes d’employabilité du personnel lié à la nécessité de formation, mais aussi «la prise en compte des risques psychosociaux». Autrement dit, de la mise en place de mesures de prévention contre le burn-out ou le stress au travail. Non réellement problématique, cette question devrait être l’un des aspects sur lequel un consensus devrait être rapidement trouvé.