EXPERTISES - DROIT DU TRAVAIL

«Licenciement, fautes invocables et ancienneté»

01 Février 2018 Par Dorothée Vincey - Avocat à la Cour-Associate - Castegnaro-lus Laboris
 (Photo : Castegnaro-lus Laboris)

Rappel sur l’impossibilité de sanctionner un salarié deux fois pour le même fait et sur l’appréciation de l’ancienneté d’un salarié employé par plusieurs sociétés du groupe.

Un salarié, employé par différents contrats de travail successifs auprès de plusieurs sociétés d’un même groupe pendant plus de 10 ans, est licencié avec un préavis de 2 mois, au regard de son ancienneté de moins de 5 ans selon le dernier contrat de travail. Selon la lettre de motivation, quatre griefs lui sont reprochés, dont trois ont déjà fait l’objet d’avertissements écrits, annexés à la lettre de motivation. Il est ensuite licencié avec effet immédiat, l’employeur estimant semble-t-il que le licenciement immédiat après la fin du préavis aurait permis de faire échec aux conséquences d’une éventuelle reconnaissance d’une ancienneté de plus de 10 ans (paiement d’une indemnité compensatoire de préavis plus longue et d’une indemnité de départ).

1. Selon les juges du fond, le licenciement intervenu avec effet immédiat postérieurement à la fin de la relation de travail est sans effet, il n’y a donc pas lieu d’analyser son bien-fondé et les conséquences juridiques y afférentes (paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et d’une indemnité de départ réclamé par le salarié)[1].

2. Le salarié contestait le licenciement avec préavis, notamment en raison de la règle selon laquelle un même fait ne peut être sanctionné deux fois («non bis in idem»).

Après avoir constaté que la lettre de motivation répondait aux exigences de précision requises (indication des circonstances des griefs reprochés, temps et lieu), la Cour rappelle en effet que si une faute a fait l’objet d’un avertissement, elle ne peut plus motiver ultérieurement un licenciement  Elle précise toutefois qu’il en va différemment lorsque le salarié commet une nouvelle faute depuis le dernier avertissement «dans un délai raisonnable».

En l’espèce, l’ensemble des fautes reprochées au salarié datait de moins de 12 mois, et seulement 1 mois s’était écoulé entre le 3e et dernier avertissement et la nouvelle faute. Le délai pouvait donc être considéré comme raisonnable.

La Cour a ainsi considéré que cette dernière faute faisait revivre les fautes reprochées antérieurement au salarié et que ces faits, «pris dans leur ensemble», justifiaient un licenciement avec préavis. Il n’est  en principe pas nécessaire que les anciennes et nouvelles fautes soient de même nature.

3. Par ailleurs, le salarié considérait qu’il avait une ancienneté de plus de 10 ans dans l’entreprise: il a été embauché une première fois par une société luxembourgeoise du groupe. Puis quelques jours après la fin de ce premier contrat, un deuxième contrat de travail est conclu avec une société belge du groupe, ce contrat ayant été résilié d’un commun accord des parties. Quelques jours plus tard, le salarié est engagé par un troisième contrat de travail par une autre société luxembourgeoise du même groupe.

Pour l’employeur, l’ancienneté du salarié remontait à la date d’entrée en vigueur du dernier contrat de travail. Les fiches de salaire ne faisaient référence à aucune date d’ancienneté.

La Cour rappelle que l’ancienneté repose sur le concept de la fidélité à l’entreprise. Ni la modification du statut du salarié, ni un simple transfert d’un salarié d’une société à une autre au sein du même groupe, n’a d’incidence sur l’ancienneté qui commence avec la date d’entrée en service du salarié dans le groupe. Ce concept de fidélité garantit ainsi au salarié un droit à l’ancienneté dans un groupe, considéré dans ce contexte comme une entreprise unique. La Cour précise toutefois que pour bénéficier de cette ancienneté, il ne faut pas qu’il y ait eu rupture du contrat de travail suivie d’une interruption réelle de service.

La Cour restreint dans cet arrêt la notion de groupe dans ce contexte d’appréciation de l’ancienneté, en le reliant à celui d’unité économique et sociale. Des sociétés distinctes peuvent en effet constituer une unité économique et sociale, considérée comme une seule entreprise, s’il est possible de constater (i.) au plan économique, une concentration de pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, et (ii.) au plan social, une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts.

En l’espèce, les sociétés ayant employé le salarié font partie d’un même groupe, ont des activités identiques sinon complémentaires, les salariés sont engagés aux mêmes fins et donc dans un intérêt commun, il y a une concentration des pouvoirs respectivement une direction commune des sociétés (le salarié a été engagé par la même personne, tant en Belgique qu’au Luxembourg).

La Cour constate également qu’il n’y a pas eu de réelle interruption des relations de travail, malgré la résiliation d’un commun accord du deuxième contrat de travail, et considère que le salarié a fait l’objet d’une mutation, respectivement d’un transfert entre deux sociétés d’un même groupe. Le salarié pouvait donc prétendre à une ancienneté de plus de 10 ans, remontant au premier contrat de travail, et donc percevoir une indemnité compensatoire de préavis supplémentaire et une indemnité de départ.

Cour d’appel, 19 octobre 2017, n°42530 du rôle

[1] En revanche, selon la jurisprudence constante, si le licenciement avec effet immédiat avait été prononcé pendant la période de préavis,  les juridictions auraient analysé en premier lieu le licenciement avec effet immédiat.

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