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Géolocalisation: un mode de preuve licite?

04 Janvier 2018 Par Marie Behle Pondji - Avocat à la Cour - Senior Associate - CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg
 (Photo: CASTEGNARO – Ius Laboris Luxembourg)

Les données issues de la géolocalisation peuvent, sous certaines conditions, concourir à établir la preuve de la faute du salarié.

Monsieur X, employé en qualité d’agent immobilier par la société SI Immobilier, est licencié avec effet immédiat après deux mois et demi d’occupation. Son employeur lui reproche, entre autres choses, d’avoir, à plusieurs reprises, fait usage de la voiture de service à des fins privées. À l’appui de ce grief, l’employeur verse le relevé des données recueillies par le biais du système de géolocalisation du véhicule mis à la disposition du salarié.

Quelles sont les conditions de recours au système de géolocalisation?

La géolocalisation constitue une opération de surveillance au sens de la loi sur la protection des données[1]. À ce titre, elle ne peut être mise en place par l’employeur que sur base d’une autorisation de la Commission Nationale pour la Protection des Données («CNPD») et après en avoir dûment informé les salariés concernés (et leurs représentants).

La géolocalisation du véhicule du salarié ne peut être autorisée que pour l’une des 5 finalités prévues par le Code du travail[2], notamment si elle est nécessaire dans le cadre de l’organisation du travail selon l’horaire mobile, finalité invoquée en l’espèce par l’employeur.

Le recours à un tel dispositif en violation de ces règles rend en principe irrecevable la preuve recueillie par ce biais, et est donc inopposable au salarié.

Autorisation préalable délivrée à un tiers

En l’espèce, l’employeur, la société SI Immobilier, invoquait, pour son compte, l’autorisation que la CNPD avait délivrée à la société SI Gérance. La Cour, au motif que ces deux sociétés faisaient partie du Groupe SI, propriétaire du parc automobile comprenant la voiture de service de Monsieur X, a considéré que ce dernier ne pouvait valablement soutenir que son employeur ne disposait pas de l’autorisation préalable pour faire usage du système de géolocalisation.

Bien que l’arrêt n’offre pas plus de précision à cet égard, pour la Cour, le fait que l’employeur n’était pas le titulaire de l’autorisation de la CNPD n’a pas rendu illicite l’usage, par ce dernier, du système de géolocalisation à l’égard de son propre personnel. En 1re instance, les données de géolocalisation avaient été écartées justement du fait de l’absence de preuve que l’employeur avait «lui-même» été autorisé par la CNPD à mettre en place ce dispositif de surveillance.

Absence d’information préalable du salarié: simple irrégularité

La Cour constate ensuite que l’employeur n’établit pas avoir satisfait à l’obligation légale d’informer le salarié avant de faire usage du dispositif de géolocalisation. Elle a en effet considéré que cette absence de preuve était atténuée du fait que le salarié avait nécessairement conscience que l’employeur pourrait effectuer un contrôle périodique de son temps de travail afin de prévenir les abus, puisqu’il travaillait selon un horaire mobile et que son contrat de travail stipulait que l’usage du véhicule était exclusivement professionnel.

La Cour en conclut que l’absence d’information préalable n’a pas compromis le droit du salarié à un procès équitable, ni entaché la fiabilité du dispositif de géolocalisation en lui-même. Malgré l’irrégularité constatée, la Cour déclare donc les données de géolocalisation recevables.

Finalité invoquée et délais de conservation des données de géolocalisation

En l’espèce, la Cour retient que les données de géolocalisation permettaient de contrôler le temps de travail du salarié soumis à l’horaire mobile. Il s’agissait donc de données «relatives au temps de travail», relevant du régime d’exception prévu par l’autorisation de la CNPD, qui étend le délai de conservation des données de géolocalisation de 2 mois à 3 ans.

Géolocalisation et modes d’utilisation du véhicule de société

Finalement, l’arrêt distingue selon que le salarié est autorisé ou non à faire un usage privé du véhicule que l’employeur met à sa disposition.

Ainsi, si l’usage privé est autorisé, le droit du salarié au respect de la vie privée interdit à l’employeur d’activer le système de géolocalisation en dehors des heures de travail. En revanche, si l’usage du véhicule est réservé à des fins exclusivement professionnelles (tel qu’en l’espèce), l’employeur est autorisé à laisser le système de géolocalisation activé en dehors des heures de travail.

Cour d’appel, 26 octobre 2017, n°44278

[1] Cf. article 2 de la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel «toute activité qui, opérée au moyen d’instruments techniques, consiste en l’observation, la collecte ou l’enregistrement de manière non occasionnelle des données à caractère personnel d’une ou de plusieurs personnes, relatives à des comportements, des mouvements, des communications ou à l’utilisation d’appareils électroniques et informatisés».

[2] Article L. 261-1 du Code du travail