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Évaluateur – évalué: duo gagnant… ou pas

02 Février 2018 Par The Recruiter
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The Recruiter Crédit photo : The Recruiter

Moment crucial tant pour l’évaluateur que pour l’évalué, l’entretien individuel annuel est une arme à double tranchant. Bien préparé par les deux parties, il sera constructif. Pris à la légère, il peut vite devenir une source de démotivation.

Évaluateur et évalué, à chacun ses objectifs

Largement répandus dans les entreprises pour légitimer une promotion ou objectiver un système de bonus, les entretiens d’évaluation, de leur préparation à leur restitution, restent une étape importante pour les parties concernées. 

L’entretien d’évaluation est un signal fort de l’entreprise par rapport à la prestation de travail fournie par le collaborateur.

Réciproquement, c’est un moment où se formulent et se concrétisent les attentes des évalués vis-à-vis de leur employeur et de leur manager. Si l’objectif de cet exercice est de faire un bilan sur les réalisations de l’année écoulée et un point concret sur les résultats, c’est également un moment d’échange efficace où les deux parties peuvent aborder des sujets plus spécifiques, définir les objectifs, les perspectives de développement et renforcer le lien de confiance. Au-delà de l’évaluation, l’entretien est le moment où les liens se resserrent ou se distendent.

Les secrets d’un entretien d’évaluation réussi

Se baser sur des faits.

Côté évaluateur, il est primordial d’être très bien préparé à cet entretien. Le retour à l’évalué doit être pertinent, objectif et documenté, en gardant en tête la notion de bilan. Généralement mené une fois par an, il est nécessaire de synthétiser la discussion autour des évènements marquants de l’année, positifs et négatifs, pour se concentrer ensuite sur un développement attrayant. Inutile de repartir dans les méandres d’une situation passée, le but est d’en tirer des «leçons» constructives et motivantes. La finalité est de donner une dimension projective à l’exercice.

Être réellement à l’écoute.

L’attention, l’écoute et la considération de l’évaluateur (qui évitera toutes sources de distraction telles que e-mails, sms et appels) pour les propos de l’évalué seront également des facteurs de réussite, surtout s’ils s’accompagnent d’une mise en œuvre concrète des engagements pris.

L’entretien d’évaluation permet de mieux connaître son collaborateur et d’ajuster son mode de management

La nature de l’échange, le degré de transparence et d’honnêteté donneront une vue précise sur le lien qui les unit et la manière dont l’évalué se sent soutenu et accompagné dans son développement professionnel. La qualité des évaluations menées par le DG pour les membres de son comité de direction aura une influence sur toute la chaîne des entretiens individuels dans l’entreprise. À l’inverse, le ton informel et décontracté d’un évaluateur à peine préparé aura un tout autre effet sur son collaborateur, renvoyant une image peu flatteuse de sa personne en matière de crédibilité et de professionnalisme.

La préparation, une étape essentielle

Pour l’entreprise, l’évaluation est un outil de management. Pour le salarié, c’est une mesure de sa performance. S’y préparer en ayant l’esprit libre et en étant disposé à y consacrer du temps aboutira à un échange fructueux. Un document préalablement fourni à l’évalué donnera la structure de l’entretien et la possibilité d’approfondir certains sujets le cas échéant. Idéalement, le manager et le collaborateur s’appuieront sur l’évaluation de l’année précédente pour comparer les engagements pris et les résultats obtenus tout en élargissant la discussion aux axes de développement pour l’année suivante.

Les professionnels RH: coachs, supports au management et garants du respect des valeurs de l’entreprise

Traditionnellement, l’entretien d’évaluation est mené en duo. Toutefois, les professionnels RH organisent et structurent les entretiens annuels. Dépendant du fonctionnement de l’entreprise, ils participent ou non aux entretiens d’évaluation. Leur intervention dans l’évaluation des savoirs et des savoir-faire du collaborateur est malgré tout limitée. En revanche, leur implication portera sur l’analyse du savoir-être du collaborateur quant à son adéquation avec les valeurs de l’entreprise et la mise en perspective des enjeux de la société. Éloignés du terrain par la nature de leur fonction et travaillant souvent à partir d’informations communiquées hors contexte, la valeur ajoutée des RH se distingue par le support apporté aux managers. La discipline RH étant portée par toute personne ayant un rôle managérial dans l’entreprise et diluée à plusieurs niveaux de l’organisation, elle n’est pas le seul fait des professionnels RH. Dès lors, leur mission est de permettre aux managers de conduire au mieux ce processus en comprenant et en anticipant les sources potentielles de stress pouvant être vécues par l’évaluateur quant au fait de gérer les attentes, les demandes ou les insatisfactions de ses collaborateurs. Et accessoirement, éviter les écueils de démotivation…

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