Expertise – Droit du travail

Cumul contrat de travail et mandat social

13 Avril 2017 Par John-Kevin Ted (Castegnaro-lus Laboris Luxembourg)
John-Kevin Ted, avocat junior associate chez CASTEGNARO - Ius Laboris Luxembourg
John-Kevin Ted, avocat junior associate chez Castegnaro - Ius Laboris Luxembourg. (Photo: Castegnaro-Ius Laboris Luxembourg)

La régularité de la relation de travail salariée liant un mandataire social et la société au sein de laquelle il exerce un mandat social a une fois de plus été soumise à la Cour d’appel, qui a rappelé à cette occasion les conditions de validité d’un tel cumul.

Dans un arrêt du 2 février 2017, la Cour d’appel s’est une fois de plus prononcée sur la régularité du cumul, dans le chef d’une même personne, d’un contrat de travail et d’un mandat social au sein d’un organe de direction d’une même société.

La situation:

Dans cette affaire, le demandeur, qui exerçait un mandat de gérant au sein d’une société à responsabilité limitée (ci-après désignée la «Société») depuis le 10 novembre 2010, a conclu un contrat de travail avec ladite Société le 1er mars 2011, en qualité de «managing partner». Le demandeur détenait également 50% des parts d’une société anonyme, laquelle détenait 99% des parts de la Société, le pourcentage restant étant détenu par un second gérant.

Trois mois après la conclusion de son contrat de travail, le demandeur a démissionné de son mandat social de gérant.

Après avoir été licencié avec préavis le 29 février 2012, puis avec effet immédiat le 5 avril 2012, le demandeur a engagé une action en licenciement abusif à l’encontre de la Société devant le Tribunal du travail de Luxembourg, sollicitant également le paiement de divers montants prétendument dus en exécution de son contrat de travail.

La Société, depuis lors en faillite, a contesté, par l’intermédiaire de son curateur, l’existence d’une relation de travail salariée, dans la mesure où, malgré la signature d’un contrat de travail par les parties, il n’existait en réalité aucun lien de subordination entre ces dernières.

En première instance, le Tribunal du travail a considéré que la réalité de la relation de travail salariée n’était pas établie et s’est ainsi déclaré matériellement incompétent pour connaître du litige. Le demandeur a relevé appel de ce jugement.

La décision de la Cour d’appel: 

La Cour d’appel a rappelé tout d’abord que l’existence d’une relation de travail salariée est appréciée par le juge in concreto, selon les éléments de l’espèce. En effet, elle ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination ou de la qualification qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur.

En d’autres termes, même si les parties ont signé un document intitulé «contrat de travail», celui-ci ne lie pas le juge, qui reste libre de déterminer si, dans les faits, les parties étaient effectivement liées par une relation de travail salariée.

La preuve du contrat de travail peut résulter d’un ensemble d’éléments qui constituent des présomptions précises et concordantes faisant conclure à l’existence d’un lien de subordination.

Avant d’apprécier in concreto l’existence d’un contrat de travail, la Cour a rappelé que le critère essentiel du contrat de travail est le lien de subordination, qui est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements d’un subordonné. Il n’exige cependant pas que l’employeur exerce sur le salarié une direction étroite et permanente, mais il suffit que le premier ait le droit de donner au second des instructions pour l’organisation et l’exécution du travail convenu et qu’il ait effectivement fait usage de ce droit.

Il en résulte que la régularité de la relation de travail salariée d’un mandataire social avec la société au sein de laquelle il exerce son mandat social exige:

1)    l’exercice réel d’une fonction distincte de la fonction de mandataire social; et

2)    l’existence d’un lien de subordination avec la société, dans le cadre de l’exercice de cette fonction distincte.

En l’espèce, la Cour d’appel a jugé que l’appelant était resté en défaut de démontrer l’existence d’un contrat de travail réel, malgré:

  • la conclusion d’un contrat de travail écrit;
  • son affiliation auprès du Centre commun de la Sécurité sociale en tant que salarié;
  • l’établissement de fiches de salaires et le paiement d’un salaire mensuel brut (au contraire, la Cour a précisé que l’employeur étant tenu de procéder à la retenue d’impôt pour compte et à décharge du salarié et de payer les cotisations sociales, le paiement d’un salaire mensuel brut (et non net) était de nature à corroborer le caractère fictif du contrat de travail).

Dans ce cadre, la Cour a notamment relevé que:

  • le contrat de travail de l’appelant ne précisait pas le contenu exact de la fonction de «managing partner», et qu’aucune explication quant aux fonctions réelles exécutées en qualité de salarié de la Société n’avait été donnée. L’appelant n’a pas non plus précisé les jours et heures pendant lesquels il a exécuté son travail; 
  • aucun élément de l’espèce ne permettait d’établir que l’appelant devait suivre des instructions de la Société. En particulier, même si l’appelant avait démissionné de son mandat de gérant, il était resté propriétaire de 50% des actions de la société anonyme qui était elle-même l’associée majoritaire de la Société. Le seul fait que le second gérant détenait la partie résiduelle du capital social de la Société non détenu par la société anonyme ne démontrait pas que l’appelant travaillait sous les ordres de celui-ci.

Dans ce cadre, la Cour d’appel a confirmé l’incompétence des juridictions du travail pour toiser le litige et a déclaré l’appel non fondé.

Conclusion:

Les juridictions luxembourgeoises semblent être de plus en plus confrontées à la problématique de la régularité du cumul, dans le chef d’une même personne, d’un contrat de travail et d’un mandat social au sein d’une même société.

Conformément à la jurisprudence constante, un tel cumul est autorisé à une seule condition: le contrat de travail doit être une convention réelle et sérieuse et non pas une convention simulée dans l’unique but d’échapper à la règle d’ordre public de la révocabilité ad nutum (c’est-à-dire sans motifs, ni préavis) du mandat d’administrateur ou de bénéficier d’un régime fiscal plus favorable[1].

Tel que cela est rappelé par la Cour dans cet arrêt, le contrat de travail sera considéré comme réel et sérieux, si:

  • dans le cadre de la relation de travail salariée, le dirigeant exerce effectivement une fonction technique distincte de celle de mandataire social; et
  • l’exercice de cette fonction technique est caractérisé par un rapport de subordination du salarié à l’employeur.

Quant à la preuve même du contrat de travail, elle peut résulter d’un ensemble d’éléments de l’espèce constitutifs de présomptions précises et concordantes faisant conclure à l’existence d’un lien de subordination[2]. Un tel lien de subordination est d’autant plus sujet à contestation lorsque le mandataire social détient également des parts dans la société concernée.

Cet arrêt démontre finalement que la jurisprudence reste partagée quant à la question de la preuve du caractère réel ou fictif du contrat de travail et de la partie à qui elle incombe. En effet, s’il ressort de certaines décisions qu’en présence d’un contrat de travail écrit, ce dernier est présumé réel et la charge de la preuve de son caractère fictif incombe à l’employeur, selon d’autres décisions, il revient à la partie qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve, et ce indépendamment de l’existence d’un contrat de travail écrit et des contestations de l’employeur. La troisième chambre de la Cour d’appel, dans son actuelle composition, semble se rallier à ce second courant.

Cour d’appel, 3e chambre, 2 février 2017, n°41891 du rôle

[1] Voir, à titre d’exemples, Cour d’appel, 25 juin 2015, n°40805 du rôle; Cour d’appel, 14 juillet 2015, n°40526 du rôle; Cour d’appel, 15 octobre 2015, n°40525 du rôle.

[2] À ce titre, et conformément à la jurisprudence constante, la conclusion d’un contrat de travail écrit, l’affiliation en tant que salarié auprès du Centre commun de la Sécurité sociale, ou encore le versement de salaires et l’établissement de fiches de salaire ne permettent pas, à eux seuls, de démontrer l’existence d’un rapport de subordination (voir également, Cour d’appel, 22 janvier 2004, n°27451 du rôle; Cour d’appel, 24 mai 2007, n°30644 du rôle; Cour d’appel, 25 juin 2015, n°40805 du rôle).