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Bonus de fin d’année, quels messages interpréter?

14 Décembre 2018 Par The Recruiter Box
 Crédit Photo: The Recruiter Box

Sujet à controverse, l’attribution d’un bonus de fin d’année occupe une grande partie des réflexions des managers et des ressources humaines en cette fin d’année.

Indépendamment des dispositions légales prévues par le contrat de travail ou les conventions collectives, le bonus est un moyen indirect pour le management de faire passer un message à ses collaborateurs. 

Bonne santé

Dans la logique entrepreneuriale, l’attribution d’un bonus est envisagée lorsque l’activité de l’entreprise est profitable et que celle-ci permet de redistribuer aux collaborateurs une partie des résultats. Le signal est donc positif, recevoir un bonus témoigne de la bonne santé financière de l’entreprise et peut rassurer le collaborateur quant à sa pérennité et son futur professionnel.

Satisfaction managériale

Abordée lors de l’évaluation annuelle, l’attribution du bonus est communiquée par le manager en complément de son feedback concernant le travail réalisé. Elle témoigne donc de la satisfaction du manager envers le collaborateur. 

Attention toutefois à être aligné pour ne pas obtenir l’effet inverse. 

En effet, le montant attribué peut être source d’interrogations. Lorsque les règles sont claires, la question ne se pose pas. Les fonctions commerciales ou managériales reçoivent bien souvent des objectifs chiffrés et peuvent anticiper les montants octroyés. L’effet de surprise est maîtrisé par un contexte contractuel qui balise toute incertitude. 

En revanche, l’attribution discrétionnaire crée une zone d’ombre qu’il convient d’éclairer aux moyens d’objectifs tangibles et, si possible, quantifiables.  

Pour éviter toute surinterprétation et dénouer tout malentendu, il est essentiel de communiquer clairement sur la politique salariale en place et la manière dont le travail de chacun est valorisé. 

Performance vs encouragement?

On nous apprend depuis l’enfance l’importance de bien faire son travail et de donner satisfaction à nos parents et à nos professeurs.

Le scénario, ceteris paribus, se répète dans la vie professionnelle… Chacun a à cœur de bien faire son travail et d’être reconnu dans ce qu’il fait. Mais QUID de la non-performance de celui dont l’année est pleine d’efforts, d’implication et d’esprit d’équipe mais dont les résultats sont insuffisants? 

La non-attribution d’un bonus peut s’expliquer et être comprise si on raisonne aux résultats. Néanmoins, un bonus d’encouragement prendrait tout son sens dans une telle situation. 

Équité?

Là est l’enjeu. L’équité réfère à un sentiment ou à une perception de justice par rapport à une situation donnée. 

Dès lors, le positionnement salarial du collaborateur doit répondre à cette notion. Le salaire, comme le bonus et autres avantages, est un sujet préoccupant car il est le reflet de la qualification et des compétences du salarié. Au sein de l’entreprise, le collaborateur se compare aux autres, à la performance des autres et il doit également se sentir compétitif par rapport à ce qui se pratique sur le marché. 

La notion du «juste» doit transparaître dans le mode d’attribution du bonus pour que chacun se reconnaisse dans la politique salariale menée par l’entreprise. Il est essentiel d’observer une cohérence et une ligne directrice, et cela commence par choisir ce qu’elle veut valoriser. Récompenser les résultats et seulement les résultats? Prendre en compte les efforts réalisés? Valoriser un comportement? Souligner un esprit d’équipe? 

À éviter    

Être agile, oui, mais à bon escient!

Agir au coup par coup, décider du jour au lendemain d'une nouvelle politique de rémunération ou encore agir en fonction des performances des uns et des autres, sont des maladresses à éviter. Elles ne favorisent en rien la cohésion. Bien au contraire. Les effets sont la plupart du temps négatifs: rejet, résistance au changement, voire envie de changer de poste...

Objectif: motiver

Le rôle du bonus est clair: il est là pour motiver. 

Valoriser les résultats ou la performance individuelle s’adresse à une partie des collaborateurs de l’entreprise, et peut empêcher les autres de s’y reconnaître. L’esprit d’équipe, l’effort et l’attitude sont également des performances, non tangibles et non chiffrables, mais qui se récompensent et se valorisent. À sa manière et à sa mesure, chacun contribue à la valeur et au fonctionnement de l’entreprise. L’important est de le reconnaître. 

  

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